Er wordt flink getrokken aan personeel én sollicitanten. Door concurrenten, recruiters en iedereen die om personeel verlegen zit. De huidige krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat je je personeel niet zomaar kunt vervangen door een blik nieuwe kandidaten open te trekken. De noodzaak om je als werkgever te onderscheiden is daarom groot. Enerzijds om bestaand personeel te (blijven) boeien, binden en behouden. Anderzijds om nieuw personeel aan te trekken.
In dit artikel belichten we 5 manieren waarmee je écht onderscheidend bent en interessant blijft voor bestaand en nieuw personeel. Nu eerst even opfrissen wat goed werkgeverschap ook alweer inhoudt.
Wat is goed werkgeverschap?
Goed werkgeverschap is veel meer dan alleen de wettelijke norm waarbij de rechtspraak uitgaat van redelijkheid en billijkheid. Deze definitie is namelijk vooral gericht op conflictsituaties en definieert de absolute ondergrens waar een werkgever aan moet voldoen. Terwijl wij hier juist streven naar het tegenovergestelde: de best mogelijke werkgever zijn.
De best mogelijke werkgever zijn.
Goed werkgeverschap is namelijk ook het optimaal rekening houden met de belangen van werknemers, vanuit de gedachte dat dit een win-win situatie oplevert voor werknemer én werkgever. Hierbij wordt er gekeken naar de belangen van een individuele medewerker en worden daarbij zijn of haar behoeften centraal gesteld. Waar moet je dan aan denken in de praktijk?
Goed werkgeverschap: voorbeelden, valkuilen en tips
We leggen goed werkgeverschap uit aan de hand 5 praktijkvoorbeelden met valkuilen en tips om je te kunnen onderscheiden:
- Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en groei
- Werk-privé balans
- Individueel maatwerk in werk en arbeidsvoorwaarden
- Sociale verbondenheid en open cultuur
- Gezonde en vitale werkomgeving
1. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en groei
Persoonlijke ontwikkeling en groei staat de laatste jaren steevast in de top 3 van belangrijkste overwegingen om te beginnen bij of wisselen van werkgever. Wanneer je dit als organisatie goed oppakt kan dit een enorme boost zijn voor jouw aantrekkelijkheid als werkgever.
Veel werkgevers proberen hier invulling aan te geven met een ontwikkelbudget en/of LMS (learning management systeem). Ook al is dit goed bedoeld, toch komt persoonlijke ontwikkeling en groei vaak maar moeilijk van de grond. Getuige ook het ontwikkelbudget wat jaarlijks op de plank blijft liggen. En dat is doodzonde! Hoe komt dit? En belangrijker, hoe voorkom je deze valkuil?
Een van de grootste problemen die werknemers ervaren zijn gebrek aan tijd en het ontbreken van ondersteuning voor persoonlijke ontwikkeling en groei. Daarnaast hebben ze moeite bij het bepalen van de eigen persoonlijke ontwikkeldoelen en weten ze niet welke hulpmiddelen daar het beste voor ingezet kunnen worden. Dit leidt tot passiviteit, uitstel en uiteindelijk afstel van persoonlijke ontwikkeling. Als je als werkgever deze uitdagingen voor je medewerkers oplost, dan onderscheid je je pas écht van anderen!
Tip: Het is raadzaam om medewerkers actief en gericht te laten begeleiden door een (externe) loopbaanprofessional. Deze objectieve expert helpt een medewerker om ontwikkeldoelen te bepalen waar hij of zij écht voor gemotiveerd is. Daarnaast fungeert de expert ook als accountability partner waardoor de doelen ook daadwerkelijk gehaald worden. Op deze manier rendeert de investering in persoonlijke ontwikkeling en groei van het personeel veel beter dan bijvoorbeeld een LMS dat na een jaar door bijna niemand meer wordt gebruikt!
2. Werk-privé balans
De afgelopen jaren is de werkdruk langzaamaan toegenomen, waardoor meer en meer medewerkers kampen met stress- en burn-out verschijnselen. De balans tussen werk en privé lijkt zoek en de huidige situatie op de arbeidsmarkt van krapte en hoog verzuim verslechtert deze balans alleen maar: de werkdruk neemt verder toe. Dit terwijl een goede werk-privé balans juist belangrijk wordt gevonden door medewerkers en positief bijdraagt aan hun werkgeluk. Maar hoe bevorder je deze balans dan?
Eén woord: flexibiliteit. Door flexibiliteit te geven hoe medewerkers hun tijd indelen en waar ze hun werk doen, krijgen ze meer ruimte voor privé, zoals: ouderschap, mantelzorg, sport, familie en vrienden. Dit betekent niet dat je werknemers volledig vrij moet laten. Dat kan namelijk een averechts effect hebben, waardoor er zowel letterlijk als figuurlijk grote afstand tussen werkgever en werknemer kan ontstaan.
Tip: Juist in samenspraak en met aandacht voor de individuele situatie van de medewerker kun je naar de optimale mix zoeken van werk en privé en hoe die het beste ingevuld kan worden. De één heeft behoefte aan structuur, de ander juist aan vrijheid. Sommige medewerkers werken liever thuis, terwijl anderen juist opbloeien door contact met collega’s op kantoor. Geef persoonlijke aandacht, bespreek de flexibiliteitsbehoefte en je zult zien dat dit een betere balans oplevert voor de medewerker. Tegelijkertijd zorgt dit voor meer werkgeluk, betere prestaties en meer binding tussen werkgever en werknemer.
3. Individueel maatwerk in werk en arbeidsvoorwaarden
Een dienstverband betekent tegenwoordig niet meer alleen dat iemand in dienst staat van de organisatie, maar juist ook dat de organisatie in dienst staat van de medewerker in een gelijke wederkerige relatie. De arbeidsrelatie zou veel meer moeten gaan over hoe je samen iets kan bereiken terwijl je rekening houdt met elkaars behoeften, talenten en doelstellingen.
Medewerkers zijn gemotiveerd en worden gelukkig als ze ergens beter in kunnen worden, betekenisvol werk doen en autonomie ervaren. Hierover is ooit een interessante TED-talk gehouden door Dan Pink, welke in deze YouTube-video is voorzien van handige illustraties.
Vaak wordt er bij het inrichten van iemands rol teruggegrepen op een bestaand functiehuis of functieprofiel met vaststaande taken, verantwoordelijkheden en kpi’s. Hierbij wordt zelden rekening wordt gehouden met de specifieke talenten van de medewerker. Dit is een gemiste en kan in sommige gevallen leiden tot het vertrek van een medewerker.
Tip: Er is niks mis met het inrichten van een functiehuis of het gebruik van een functieprofiel, maar hierbij dient wel ruimte te zijn om het aan te passen op de persoon. Ook wel job-crafting genaamd. In plaats van te hameren op rigide kpi’s, taken en verantwoordelijkheden is het vaak veel doeltreffender om te kijken wat de talenten en behoeften zijn van een medewerker en hoe die aansluiten op wat er gedaan moet worden om de doelen van de organisatie te bereiken. Op basis hiervan stel je dan gezamenlijk een taken- en verantwoordelijkhedenpakket op dat is toegesneden op het potentieel, de waarden en normen van de medewerker. Hiermee realiseer je een win-win situatie én ben je ook nog eens een goede werkgever!
4. Sociale verbondenheid en open cultuur
Medewerkers hebben behoefte aan sociale verbondenheid en worden gelukkig van een open bedrijfscultuur. De basisingrediënten voor een open cultuur zijn onder andere transparantie, vertrouwen, helderheid en open communicatie. Dit zie je terug in hoe er gecommuniceerd wordt tussen leidinggevenden en medewerkers en collega’s onderling. Voelen medewerkers zich veilig en vrij om te zeggen wat ze denken? Is men trots op het bedrijf, hebben de medewerkers onderling plezier en wordt het management vertrouwd?!
Meer dan eens is er een ongelijke verhouding tussen leidinggevende en medewerker. Dit zie je bijvoorbeeld terug in functionerings- en/of beoordelingsgesprekken. Vaak goedbedoelde evaluatie instrumenten die, onbedoeld, demotiverend werken. De leidinggevende heeft meer macht en vaak ook al input van de medewerker op voorhand. Hierdoor gaat een leidinggevende met een informatievoorsprong het gesprek in en mondt dit meestal uit in éénrichtingsverkeer. Overigens wordt er vaak vooral ingegaan op wat er fout ging in de afgelopen 2 maanden, waardoor het een eenzijdig en demotiverend verhaal wordt wat geen goede afspiegeling is.
In plaats daarvan is het raadzaam om een open gesprek te hebben, waarbij waardering wordt uitgesproken voor wat er goed gaat en benoemd wordt waar verbeterpunten voor de toekomst liggen. Dit werkt twee kanten op, dus ook richting de leidinggevende.
Tip: Een open cultuur bereik je niet door één activiteit of werkwijze, dit is een samenspel van heel veel factoren. Het afschaffen van beoordelingsgesprekken is één van de stappen die je als werkgever kunt zetten om meer verbinding en open cultuur te bereiken. Een andere stap is het uitspreken van waardering. Dit is een must-have in elke organisatie, maar lang niet altijd gewoon.
5. Gezonde en vitale werkomgeving
Gezondheid is een groot goed. De laatste jaren is gebleken dat extra verzuim als gevolg van ziekte een groot effect kan hebben – zeker in een situatie waar nieuw personeel schaars is. De uitval leidt namelijk tot meer werk voor de andere medewerkers en daardoor loopt iedereen eigenlijk net wat harder dan goed voor ze is. Dit brengt extra werkdruk met zich mee en leidt in sommige gevallen weer tot extra verzuim. En verzuim als gevolg van burn-out duurt volgens onderzoek gemiddeld wel 279 dagen – een flinke tijd!
Vaak wordt er in organisaties pas aandacht besteed aan werkdruk, stress en burn-out als het al plaatsvindt. Deze aandacht is reactief en eigenlijk te laat om uitval te voorkomen. Het is van belang om indicatoren van stress en burn-out tijdig te signaleren en er preventief op te handelen. Dit kan bijvoorbeeld ingevuld worden door specialisten op het gebied van burn-out en stress voor mensen met signalen hiervan. Daarnaast is aandacht voor vitaliteit belangrijk om werkdruk en stress te voorkomen.
Tip: Het is raadzaam om minimaal één keer per jaar een medewerkersonderzoek te doen om behoeften, wensen en verbeterpunten voor de organisatie te achterhalen. Daarnaast is een individuele test om indicatoren van stress en burn-out te kunnen signaleren een goed startpunt voor extra aandacht voor het onderwerp en om specifieke individuele gevallen te kunnen identificeren.
De 7 voordelen van goed werkgeverschap
Als je goed werkgeverschap serieus aanpakt, helpt dit je om je te onderscheiden van andere werkgevers, maar wat levert dit nu concreet op?
- Behoud van personeel door een sterkere binding en werkgeluk
- Aantrekkelijk voor nieuw personeel door mogelijkheden voor groei en ontwikkeling
- Lagere kosten voor werving en selectie door minder verloop
- Gemotiveerde en betrokken medewerkers
- Medewerkers als ambassadeurs van de organisatie
- Minder verzuim, want gelukkige en vitale medewerkers zijn minder vaak ziek
- Duurzaam inzetbare medewerkers, want ze ontwikkelen en groeien
En wat als je hier niet in investeert? Dan is de kans groot dat je blijft ploeteren met de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Door onze bevolkingsopbouw is het namelijk de verwachting dat de krapte op de arbeidsmarkt nog wel tot 2050 aanhoudt.
Goed werkgeverschap als ankerpunt van employer branding
Goed werkgeverschap belijden is één ding, zorgen dat je dit ook als onderscheidende kracht inzet op het strijdtoneel van de arbeidsmarkt is iets anders. Employer branding kan een belangrijke rol spelen om de zichtbaarheid van het goed werkgeverschap te vergroten voor zowel huidige als potentiële nieuwe medewerkers.
Employer branding is veel meer dan een werkenbij-website of een wervingscampagne voor nieuwe medewerkers. Employer branding gaat om het eerlijke verhaal vertellen van wie jullie als werkgever zijn, waar jullie voor staan en hoe jullie met medewerkers omgaan. Het gaat erom dat de buitenwereld bekend gemaakt wordt met hoe jullie je rol als werkgever invullen. Daarom is goed werkgeverschap als ankerpunt voor jullie werkgeversmerk en vermarkting daarvan extreem geschikt.
Een goed voorbeeld van employer branding met goed werkgeverschap als ankerpunt kun je vinden in deze klantcase van een IT-consultancy bureau.
Wil je zelf aan de slag met employer branding? Kijk dan ook eens op dit blog waar aan de hand van een aantal stappen wordt uitgelegd hoe je dat doet.